师资队伍
学院秉承专家治学的理念,着力推进教师国培、省培和自培,打造“双师型”教师队伍。
昆明卫生职业学院师资队伍建设发展规划
分类:师资规划    发布日期:2017/06/15 12:00:00     阅读(1178) [] [] []


昆明卫生职业学院师资队伍建设发展规划


2016——2020


前言

师资是学院的第一资源,是加快学院发展,提升学院核心竞争力和综合实力的动力之源。要实现“质量立校”就得培养一支高素质,年龄梯度,学历学源结构、专业职称比例合理的老中青专

兼职教师队伍,为打造学院的办学特色和办学优势,促进学院的可持续发展奠定基础。
一、 规划背景
“十二五”期间学院处于建院初期,以建设投资为主,办学资源逐年增加,办学规模逐年扩大,师资队伍建设以“保数量,增质量,调结构,建制度”为主导,历时四年学院培养了一支与教

学规模基本相适应的师资队伍,基本完成了规划目标。
(一) “十二五”期间师资队伍建设主要成绩
1、 制度建设成效。
经过多年的探索,学院建立了招聘、待遇、考核、培养等一系列人事制度,为师资队伍建设奠定了基础。
2、 数量与质量成绩。
“十二五”末,学院师资队伍的数量为307名,其中硕士及以上学历的专兼职教师49人,占15.96%;副高级职称及以上的专兼职教师88人,占28.66%;中级职称的教师66人,占21.5%;双师型

教师87人,占28.34%。
(二) 目前师资队伍建设存在的主要问题
“十二五”期间,学院师资队伍建设虽然取得了一些成绩,但要面对未来高职医学教育的改革和发展,面对实现跨越式发展打造特色职院的目标,我院的师资队伍建设还存在一定距离,主要

表现在以下四个方面:
1、 教师队伍的整体素质还有待进一步提高。
近年来,学院不断加大人才引进力度,具有研究生以上学历的教师人数均有大幅增长,但中高级职称教师团队人才、专业技术应用领域有影响力的学科带头人仍比较缺乏,教师实践能力,适

应医学高职教育发展的能力有待进一步提高。
2、 双师型教师队伍建设力度有待进一步加强。
职业教育其核心是职业性,而医学则是一门实践性很强的学科,要突出学院“贴进临床、贴进基层、贴进资质考试”的教学理念,关键要素在于拥有一支与医学职业教育相匹配的双师型教师

队伍。通过近年不断努力,虽然学院专任教师双师素质结构得到改善,基本满足教学需要,但在要突出医学职业学院的办学特色则还显薄弱。需要进一步加强双师型团队建设的投入力度,加

大聘请行业专业人才、能工巧匠担任兼职教师的力度,逐渐提高兼职教师的比例和兼职教师主讲实践性课程的课时量。
3、 人事政策与制度有待进一步完善。
学院以“制度管校”为指导,良好的人文环境需要制度为保障,在“十二五”期间学院虽然建立了一系列人事制度,但还处于初级阶段,较为粗放,某种程度上还存在人制现象。激励、评价

、培养体系还需要进一步完善。
4、 人才培养力度有待加强。
在“十二五”期间,学院虽然通过校校合作,在职研究生班等一系列措施加大人才培养,但从经费投入、方法层次、培养力度等方面还存有差距,需进一步加强提高。
5、职称结构,年龄结构存在两头大,中间小(中职教师少,中年教师少)的现象比较突出,需加大引进和培养力度。
二、 “十二五”期间师资队伍建设指导思想和建设目标
(一) 指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,根据《国家中长期教育改革与发展纲要》、《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、《昆明卫生职业学院“十三五”教育事业发展规划

》,全面落实科学发展观,牢固树立科学人才观,坚持以人为本,加快实施“人才强校”战略,优化校企合作机制,完善专兼结合的双师结构专业教学团队,积极创造有利于教师成长的环境

,合理整合教师资源。以提高教学水平和创新能力为核心,以培养和造就一批优秀的专业带头人和骨干教师为重点,更好地发挥双师型教师在实践教学中的作用,努力建设一支结构合理、素

质优良、技艺精湛的师资队伍,为学院“十三五”规划任务的完成和办学目标的实现提供坚强的人才保障。
(二) 建设目标
依托现有师资队伍,建设结构合理、双师素质、专兼结合的师资队伍,要大力提高教师的职业道德、教学能力、学术水平及实践能力。高度重视教学团队建设,围绕重点专业、特色专业,着

力打造高质量的优秀教学团队,建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质教师队伍。
1、增加教师数量满足学院发展需要
“十三五”末,高职生和五年制高职两个层次的在校生规模拟达到10000人,按内涵指标要素师生比(1:16)计算,专兼职教师必须达到625名。以现有教师为基础,应补充教师数319人

(625-307),年均新增教师数不少于65人。
2、师资队伍结构进一步优化
(1)类别结构:专任教师达50%、兼职教师达25%、校内兼课教师15%、校外兼课教师15%。双师素质教师达60%以上;
(2) 职称结构:制订政策,加强人才引进,特别是具有中级职称的中青年教师,至2020年未副高及以上职称教师达125人占20%,中级职称比达30%;
(3)学历结构:提高招聘门槛,采用招聘与培养相结合,至2020年未)硕士及以上学历教师达94人,占15%,力争引进2至3名博士;
(4)专业结构:合理分配、稳步调整,与专业特色相匹配,实现医学类教师比例达75%。所学专业与学院学科设置相匹配,教师专业分布与二级学院开办专业相匹配。
3、加强专业教师团队和专业骨干教师的培养,完善各专业学科带头人的聘任
(1)依据学院学科、专业设置的现状与特点,确保各专业至少配备2至3名行业知名专家。
(2)完善学科带头人评聘制度,确保各学科配备1—2名副高以上或研究生学历以上的中级职称学科带头人。
(3)以学院为单位成功申报省级“教师团队”2至3个。
(4)制订奖励政策,加强引导与培养,在“十三五”期间力争完成2至3名省级名师申报;建2至3个省级名师工作室,完成2至3名省级优秀教师申报工作。
4、完善人事制度,创建良好人文环境
学院构建“共谋、共荣、共享”的文化理念体系,其核心价值要营造体现团结、奉献、归属与成就的人文环境,人才的生存与发展需要这样的环境,而人事制度体系的建设与完善则是实现良

好人文环境的基础。将来五年,学院要完善福利待遇体系、人才培养体系、人才评聘体系的建设。
三、 “十三五”期间师资队伍建设主要内容
(一) 解放思想,多渠道、多样性的获取人才
1、通过“院企合作”、“院院合作”,引进企业、医院一线技术骨干,作为学生技能培训的主讲教师。
2、聘请省内已退休高职称专家教授,作为学院学科带头人,一是补充高职称人才,二是培养校内年轻教师。组织完成“十三五”期间的“质量工程”建设。
3、制定特殊人才、小专业紧缺教学人才引进方案,增加提高教师的整体水平。
4、学院目前和今后5~10年内,急需解决的是要加大中级职称教师的培养,逐步调整高、中、初三个职称比例向合理化转变(目前中级职称比只达到9.2%,处于严重失调状态)。
(二) 以创建双师素质为核心,培养教学名师和优秀教学团队为目标
1、学院拥有良好的资源环境,可以依托昆卫教育集团附属医院、非直属教学医院,兄弟院校的资源,结合医学教学学期课程设置的特殊性,根据专业教师社会实践计划,积极开展以中青年骨

干教师为重点的全员实践教学培训,通过工学结合模式的实施,每年选派一批中青年骨干教师深入医药一线进行实践培训锻炼, 提高实践教学能力。完善教师社会实践考核评价机制,对在社

会实践工作中成绩突出者,学院将予以奖励。加强双师素质型人才的培养。
2、完善学院教研室主任、专业带头人、骨干教师管理办法,采取有效措施,加大培养力度,为人才的成长创造良好的条件。充分提升专业带头人和骨干教师的科研能力和水平,优先推荐参加

重点科研课题,为其发展创造良好的机会和条件。有计划地选派专业带头人和骨干教师到省内外及国内外职业教育先进学校进行考察和学术交流,更新教师的教学理念,努力提高工学结合的

课程开发能力、专业教学能力、教育教学研究和技术开发能力、以点带面,全面提高教师的专业素质。
3、建立教师立功创先激励制度,鼓励优秀人才脱颖而出。重点培养敬业爱岗、师德高尚、教学效果优秀、科研成果突出、在本专业领域有一定影响的教师,为他们创造良好的工作和生活环境

,使他们早日成为校级、省级和国家级教学名师。
4、以教研室为单位,采用集体备课、说课方法,以“人人达标”为标准,以目标责任管理为保障,引入奖惩激励机制度,建立教学团队建设及评价体系,打造优质教学团队。
(三) 优化师资队伍结构,提高教师整体素质
1、采用引进、培养、评价、奖励、淘汰等机制,不断调整学院师资队伍学历结构、专业结构、职称结合,利用体制优势,按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则优化教师队伍

结构,使其充满活力达到规划目标。
2、利用政策倾斜,加强职称管理,激励青年教师获取中级职称,有效引进高级职称。
3、建立师德评价体系,形成师德目标的导向机制。进一步增强广大教师教书育人的责任感和使命感。通过专题讲座、师德楷模现场报告会等形式,不断加强教师职业理想和职业道德教育,弘

扬关爱学生、治学严谨、淡泊名利、自尊自律的师德师风,倡导教师全心全意帮助学生全面发展,争做学生健康成长的指导者和引路人。
4、加强师培管理,规划青年教师职业发展,建立教师个人成长档案,通过传、帮、带,省内外进修等多种形式,提升教师综合素质。
(四) 深化人事制度改革,加强人事管理
教师资源是学院“第一资源”,要使资源得到合理利用,就得对其进行不断开发,整合、保证资源充满活力,发挥最大效能,所以学院要加强人事管理,深化改革以下人事制度:
1、福利待遇要以市场,地区、行业为指导,要与学院发展相适应,体现公平,体现教师价值,提升教师成就感与幸福感。
2、培养体系:“木受绳则直,金就砺则利”加强教师培养是保证教师资源增值的一种途径,培养体系要从培养计划,培养目标,培养方法,培养效果评价及待遇调整相适应等方面规范培养制

度,确保教师职业生涯发展得到保障。
3、考核评价体系:测量长度可以用尺,测量重量可以用称,要测量一位教师的综合素质,就得有一系列的考核评价体系,教师考核评价关键要素是指标体系的确立,标准的制订及评价的方法

与手段,要通过考核评价体系找出教师个体存在的优劣,对症下药,促其成长。
4、聘任体系:聘任体系要突出“用人所长、能岗匹配”的原则,“羊群的走向靠领头羊决定” 教学团队的建设依赖于教研室主任,学科带头人,所以关键岗位的选聘要注重任职资格的审核

,科学合理的聘任体系是确保教学团队建设的关键。
四、 “十二五”期间师资队伍建设的保障措施
建立健全师资队伍建设领导和责任机制、教师岗位管理制度,构建两级师资队伍建设规划体系,加大资金投入,确保措施落到实处。
(一) 加强师资队伍建设的组织保障
人事处为学院师资管理工作部门。负责师资队伍建设日常具体工作,组织实施师资评聘、考核、引进、招聘、进修出访等工作。教务处为师资管理工作的协管部门。负责开展全院师资队伍建

设调研,按专业发展和教学需要提出师资的年度需求计划,负责学院外聘教师的招聘工作。各院部负责本部门师资管理日常工作。负责所属专业师资需求的调研,提出师资配备意见。协同组

织人事处、教务处把好教师“入口关”,抓好考察、试讲环节。制定本院部专业人员3至5年继续教育计划,提出年度进修培训意见。并负责督促 
(二) 切实加大经费投入建立教师队伍建设专项资金
学院从财务预算中单列师资队伍建设专项经费,并不断提高经费比例,实行专款专用,专门用于教师培养培训开支。包括人才引进工作经费;专业带头人和骨干教师的培养费;创新科研启动

经费;教师进修攻读学历学位培训费。同时,积极改善广大教师的生活待遇,在校内津贴分配方案中,重点向教学科研第一线的教师倾斜。
(三) 责任保障
依托昆卫教育集团目标责任管理模式,针对师资队伍建设依据规划,制订年度工作目标,逐层分解,责任到人,加强督查,实行问责制从而保证规划的实施。


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